El cambio me deja frío

 

El cambio me deja frioTrabajar en una empresa grande tiene su aquel, su aquel bueno y su aquel malo.

Hoy quería hablar de un aquel con el que desde hace un tiempo se están evangelizando muchas empresas grandes y como siempre puede ser un aquel bueno y un aquel malo.

Las grandes corporaciones se suben al carro del cambio y deciden hacer cambios, porqué está de moda cambiar y toda gran corporación se merece un buen cambio. La gente que toma decisiones importantes en las grandes corporaciones, se reúne, solicitan informes, se hacen estudios y trabajan para abordar los cambios que harán sus empresas modernas y competitivas, esos cambios que se precisan para crear una marca fuerte que cause respeto a la competencia y los clientes se sientan orgullosos de contratar los servicios que ofrece.

Para el trabajador todo empieza un día, cuando recibe un correo electrónico de alguien que no conoce y donde podrá leer palabras similares a las siguientes: cambio, medir, mejorar, modernizar.

A partir de ese momento, poco a poco le irán llegando información sobre cambios que afectarán a la jerarquía (de este tema no quiero ni hablar), a la metodología, a los procesos y a las herramientas.

Eso sí, no recibirá ninguna explicación sobre los motivos que producen el cambio ni cuál es el objetivo deseado que se producirán tras aplicar los cambio. Bueno miento, el objetivo lo tienen claro, quieren medir, porque si algo se puede medir es mejorable (me preocupa esta afirmación, porque eso quiere decir que hasta ahora el sistema no se podía medir y no se podía mejorar, y si no se podía mejorar, porqué se hablaba de planes de mejora).

Tras varios correos el empleado se siente lleno de dudas y empieza a navegar por un océano de incertidumbre, ¿peligra mi puesto de trabajo?

Ahora que ya han conseguido un grupo de trabajadores adecuadamente motivados para afrontar el cambio, empiezan los problemas y los ajustes de aplicar cualquier cambio y hacer que las piezas empiecen a funcionar. Estos ajustes repercutirán en el día a día de los trabajadores, eso sí, con su objetivo de productividad calculado sobre el sistema que se utilizaba anteriormente (que al no poderse medir estaba mal formulado) y sin tener en cuenta que deberá haber un periodo de adaptación al mismo, se empieza a escuchar esa gran frase: si eso son cinco minutos.

A lo largo de mi vida profesional recuerdo dos grandes cambios, y especialmente recuerdo las herramientas que se empezaron a utilizar.

El primero de ellos se basaba en herramientas de software libre, en lugar de software propietario, por parte de la empresa en la que trabajaba. El software en concreto servía para la correcta gestión de las pruebas de los productos que desarrollábamos.

El proceso de adaptación consistió en una formación a la que asistió un compañero de los cuatro que formábamos el equipo. Luego vino la prueba de fuego, introducción manual de los juegos de pruebas de las aplicaciones que estábamos manteniendo.

Las horas derivadas de la introducción de los juegos de pruebas, repercutía en horas de trabajo extra por parte de todos y cada uno de los afortunados que habían empezado a usar esta herramienta. Una herramienta que nos llevaría a una nueva era de la gestión de las pruebas.

Con el tiempo, me resulto curioso que la herramienta solamente nos permitiera documentar una ejecución de los casos de prueba, es decir que siempre acababa viéndose que la ejecución era un éxito aunque encontrarás 10 fallos anteriormente.

Aun resulto más gracioso cuando las métricas que necesitaban los gestores no se elaboraban de forma adecuada y teníamos que informar en una hoja de cálculo la información para generar sus informes.

La segunda gran herramienta era un software propietario que permitía generar una serie de formularios y guardar cierta información para rellenar desde un navegador.

En esta herramienta, se hizo un desarrollo para gestionar los riesgos que se detectaban en los proyectos. Cuando la herramienta llevaba seis meses de uso, empezó a duplicar información de forma infinita. Tras informar del error, y tras pasar  un año todo seguía igual.

Pongo dos ejemplos en los que herramientas que iban a permitir monitorizar a los gerentes dos procesos críticos, no funcionaban correctamente o bien las mediciones no reflejaban la realidad. Creo que impidiendo tomar decisiones adecuadas para mejorar.

Qué acaba pasando en las empresas cuando el trabajador se encuentra en esta situación, sencillo, todo vuelve a ser como antes, que al fin y al cabo es cómo siempre había funcionado.

Según mi experiencia, si hay que afrontar cambios, es necesario que las herramientas y procesos funcionen. Los trabajadores deben ver que realmente son beneficiosos para alguien en lugar de generar más trabajo.

Cambiar por cambiar no lleva a ningún sitio, y al final el cambio me deja frío.

Hacía tiempo que había estado retorciendo esta entrada pero no acababa de encontrar el enfoque que quería darle. Tras leer de José Miguel Bolivar, decidí lanzarme desde un punto de vista basado en mis experiencias ya sean personales como comentarios de otros compañeros de profesión.
No puedo estar más de acuerdo con estas palabras de José Miguel:

Ni se gestiona el cambio, ni se gestiona el tiempo ni se gestionan los proyectos. Lo que realmente se gestiona son espacios, atención y acciones. Y mientras se siga usando el lenguaje equivocado, difícilmente cambiará la situación, ya que el lenguaje define paradigmas y los paradigmas se viven como realidades.

Estoy totalmente convencido de que si no se abre un canal de comunicación bidireccional entre las personas que gestionan y las personas que producen en el que todos hagan un esfuerzo para escucharse con la atención necesaria no se determinaran acciones que sirvan de palanca para empezar el movimiento del cambio.

Imagen de http://www.morguefile.com/creative/Carlson.

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